Caso Sindicatos – Iberia: ¿Es o no es mediación?

El caso Iberia, pone al descubierto algunas de las cuestiones de imprecisión que encierra la mediación de conflictos.

Es indiscutible que el catedrático de derecho laboral Gregorio Tudela , ha llevado adelante un proceso de resolución de conflictos.

El pasado 14 de marzo los periódicos digitales sacaban titulares cómo “Sindicatos e Iberia aceptan la propuesta del mediador Tuleda”.

Tomo éste titular y no otro de los muchos que han salido en prensa, porque éste hace uso de la terminología que abre el debate: ¿un mediador puede hacer propuestas a las partes?

Debo decir antes de adentrarme en el tema que éste artículo es una opinión personal, que se fundamenta en la información que ha salido en prensa en los distintos medios y que desconozco lo que ha podido suceder en el proceso propiamente dicho.

Dicho ello vamos con el análisis que puede iniciarse desde distintos puntos y así por ejemplo decir que la mediación en asuntos laborales no esta contemplada en la Ley 5/20123; técnicamente se ha dicho que el proceso del SMAC (acrónimo de Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación) se asimila a un proceso de conciliación dado que el “mediador laboral” sugiere a las partes una vía de solución.
Pero es innegable que el proceso Sindicatos-Iberia se podría encuadrar perfectamente dentro del procedimiento del SMAC.

Por otro lado se puede plantear el debate desde los distintos modelos de mediación, para lo cuál voy a enumerar los tres más conocidos o difundidos, dejando debida nota de que dicha enumeración no es taxativa , veamos:

a) Modelo Transformativo: En éste modelo el mediador busca transformar a las partes, para que ellas alcancen estadio moral superior.
No que no parece haya sido la intención y trabajo desarrollado en éste proceso.

b) Modelo Circular-Narrativo: Aquí el mediador ayuda a la partes a generar un nuevo y tercer discurso en relación al conflicto que los vincula.
Algunos colegas creen que el mediador es que propone o hace ese tercer discurso, por lo que podría tener cabida bajo ésta forma de mediación el proceso desarrollado por Tudela.

c) Modelo Harvard: En este modelo reconocido como un modelo de negociación asistida y no de mediación propiamente dicho son las partes las que “regatean” o “negocian” sus diferencias.
Sin embargo no menos cierto es que los seguidores de la escuela de negociación de Harvard, conocen y aplican la llamada técnica del “texto único”.

Supongamos por un momento que Tudela hubiera planteado al inicio del proceso a la partes Sindicatos e Iberia, aplicar esta técnica y que ellas hubieran firmado el acta de inicio aceptando trabajar el conflicto por ésta vía ¿estaríamos en un proceso de mediación?, creo que la respuesta es sí.

¿Por qué imagino que pudo haber sucedido esto?, veamos algunas cuestiones:

Bien sabemos que lo primero que debemos hacer ante una situación de conflicto en la que somos llamados a intervenir es analizar el conflicto para “saber” por donde ir, es decir que técnicas, herramientas y modelos pueden emplearse en el caso sometido a nuestra experiencia.

Si analizamos el conflicto Sindicatos – Iberia podremos comprobar que se cumplen todos los presupuestos para aplicar el texto único, esto es:
– conflictos multipartes
– las partes tiene posiciones fijas inamovibles
– se niegan a reunirse personalmente pero aceptan negociar
– no quieren que se les pueda percibir como débiles o flexibles

Por lo que se sabe a través de la prensa, Tudela ha escuchado a las partes por separado y no ha admitido “negociaciones” entre ellas.

Luego les ha presentado un borrador algo incompleto y finalmente en una última reunión les ha presentado la propuesta final.

Si analizamos el proceso comprobaremos que coincide con la técnica  de texto único puesto que tenemos que:

1.Se han examinado con cada una de las partes en sesiones de trabajo individuales los intereses y necesidades que sustentan las posturas esgrimidas.

2.Se ha redactado el primer borrador de un posible acuerdo y se ha reunido con las partes para explicarlo y limar las posibles asperezas.

3.El borrado se ha informado dejando ver a las partes que ante la complejidad del tema había cuestiones que no se habían definido definitivamente.

4.Se han pedido las críticas respecto a que intereses no quedan satisfechos por el borrador, sin permitir que las partes elaboren peticiones específicas y preservando la autonomía del profesional que en ningún momento se ha comprometido respecto de lo que se podía modificar en el borrador.

5.Reunir a las partes luego de unos días de reposo y reflexión para presentar la propuesta definitiva y solicitar la aceptación o no del documento o acuerdo final.

Vale recordar que éste tipo de proceso con técnica de texto único fué el que se empleo en asuntos tan conocidos como Camp David en el que la cantidad de borradores ha sido numerosa.
Visto el proceso en éstos términos, es innegable que un seguidor de Harvard ha de sostener que se trata de un proceso de mediación de conflictos.

Franco Conforti, Director de Acuerdo Justo

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